Das CORONAVIRUS
Arbeitsrechtliche Auswirkungen
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Kurzarbeitergeld
Die Bundesregierung und der Gesetzgeber haben Sonderregelungen und Erleichterungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld erlassen. Die Erleichterungen treten rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft und werden rückwirkend ausgezahlt.
Die wichtigsten Neuerungen im Einzelnen:
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Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mindestens 10 Prozent haben.
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Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100 Prozent erstattet.
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Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld
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Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden (wenn dies tarifvertraglich geregelt ist) kann verzichtet werden.
Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld behalten ihre Gültigkeit.
Aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten und mangelnder Auftragslage oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses, ggf. auch im Zusammenhang mit dem Corona-Virus, erwägen viele Arbeitgeber die Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld. Wir möchten Ihnen hierzu vorab ein paar grundlegende Informationen zu den Voraussetzungen und Möglichkeiten von Kurzarbeit sowie dem weiteren Vorgehen liefern.
Anspruchsvoraussetzungen (§§ 95 ff. SGB III)
1. Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall
Ein Arbeitsausfall ist erheblich,
wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
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wenn er vorübergehend ist, weil damit zu rechnen ist, dass der Betrieb in absehbarer Zeit wieder in Vollzeitarbeit übergehen kann,
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wenn er nicht vermeidbar ist, da der Betrieb bereits alle wirtschaftlich zumutbaren
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Maßnahmen ergriffen hat, um den Arbeitsausfall abzuwenden oder zumindest einzuschränken und
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wenn im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
2. Betriebliche Voraussetzungen
Die betrieblichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn im Betrieb mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt ist.
3. Persönliche Voraussetzungen
Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn
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die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt, aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt,
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das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist,
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die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist (z.B. Krankengeldbezug).
4. Anzeige des Arbeitsausfalls
Der Arbeitsausfall muss der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich angezeigt werden. Die Anzeige kann vom Betrieb oder von der Betriebsvertretung gestellt werden. Sie wirkt für die gesamte Dauer des Kurzarbeitergeldbezuges. Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Monat an geleistet, in dem die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.
Höhe Kurzarbeitergeld
Das Kurzarbeitergeld beträgt 67 % (mit berücksichtigungsfähigem Kind) bzw. 60 % (ohne Kind) der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum. Die maximale Bezugsdauer beträgt 12 Monate.
Für das tatsächlich erzielte beitragspflichtige Arbeitsentgelt während des Kurzarbeitergeldanspruchszeitraumes tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer die Sozialversicherungsbeiträge wie bei regulärem Arbeitsentgelt. Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100 Prozent erstattet.
In zwei kurzen Videos erläutern wir Ihnen die Voraussetzungen zur Kurzarbeit (Video 1) und welche Schritte Sie unternehmen müssen, um Kurzarbeit anzuzeigen oder zu beantragen (Video 2).
Corona-Virus
Gerade im Zusammenhang mit dem Corona-Virus kommt es zurzeit zu Arbeitsausfällen aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses. Mögliche Beispiele für wirtschaftliche Gründe sind:
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Ein Betrieb bezieht Produktionsteile, die nicht mehr geliefert werden und am Markt auch nicht anderweitig zu erwerben sind.
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Ein Messebaubetrieb verzeichnet einen Arbeitsausfall aufgrund von abgesagten Messen in Folge des Corona-Virus.
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Reisebüros, Hotels, Restaurants bei denen aufgrund der Verunsicherung durch die Corona-Epidemie die Kunden ausbleiben und damit Arbeitsausfall entsteht.
Ein mögliches Beispiel für ein unabwendbares Ereignis ist:
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Ein Betrieb/eine Betriebsabteilung wird nach behördlicher Anordnung für 14 Tage geschlossen, weil eine Infektion mit dem Corona-Virus im Betrieb festgestellt wurde.
Hierbei ist zu prüfen, ob tatsächlich ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall i. S. d. SGB III eingetreten ist, da möglicherweise ein Anspruch auf Lohnfortzahlung oder auf eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (in NRW Auszahlung über die Landschaftsverbände) bzw. einer Betriebsunterbrechungsversicherung besteht. Ein Anspruch auf Kug kann bei Vorliegen aller Voraussetzungen nur dann bestehen, wenn der Betriebsrat bzw. der einzelne Arbeitnehmer der Einführung der Kurzarbeit zustimmt.
Kurzarbeit bei Auszubildenden
Grundsätzlich sind Auszubildende bei der Prüfung der Frage, ob Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht, außen vor zu lassen. Dennoch ist auch die Ausbildung in der Regel von den Auswirkungen der Kurzarbeit betroffen. Die folgende Übersicht verdeutlicht die Handlungsspielräume und Optionen der betroffenen Betriebe.
Auszubildenden gegenüber kann in der Regel keine Kurzarbeit angeordnet werden. Der Ausbildungsbetrieb ist dazu verpflichtet, alle Mittel auszuschöpfen, um die Ausbildung weiter zu gewährleisten. Hierbei hat er zum Beispiel folgende Möglichkeiten:
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Umstellung des Lehrplans durch Vorziehen anderer Lerninhalte
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Versetzung in eine andere Abteilung
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Rückversetzung in die Lehrwerkstatt
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Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen.
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Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann Kurzarbeit auch für Auszubildende in Frage kommen. Diese Option ist allerdings restriktiv zu handhaben.
Auszubildende sind nicht per se von dem Bezug von Kurzarbeitergeld ausgeschlossen, da sie grundsätzlich der Versicherungspflicht unterliegen. Allerdings ist die Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls bei Auszubildenden stets näher zu prüfen. Da Ausbildungsverhältnisse als Vertragsverhältnisse besonderer Art einzustufen sind, werden den Betrieben in aller Regel besondere Maßnahmen zuzumuten sein, die Ausbildung auch während der Kurzarbeit fortzusetzen.
Auch bei Ausbildern sollte Kurzarbeit nur in Ausnahmefällen angeordnet werden, da das Unternehmen gewährleisten muss, dass der Ausbilder seiner Ausbildungspflicht gegenüber dem Auszubildenden nachkommt. Werden die Auszubildenden mangelhaft oder gar nicht ausgebildet, kann ein Schadensersatzanspruch gegenüber dem Ausbildungsbetrieb entstehen.
Ausbildungsvergütung und Kündigung
Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben sie Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Abweichend von der gesetzlichen Mindestdauer können Ausbildungs- und Tarifverträge längere Fristen vorsehen.
Zustimmung zur Kurzarbeit - Kann Kurzarbeit einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden?
Von den sozialrechtlichen Voraussetzungen zu unterscheiden ist die arbeitsrechtliche Zulässigkeit der Einführung von Kurzarbeit. Schuldrechtlich handelt es sich um eine vorübergehende Kürzung des Arbeitsvolumens bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Arbeitszeitumfang. Ihre Einführung bedarf einer besonderen normativen (so zB § 19 KSchG bei Massenentlassungen), betrieblichen oder einzelvertraglichen Grundlage. Der Arbeitgeber kann sie nicht mittels seines Weisungsrechts anordnen. Erforderlich ist eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, die antizipiert sein kann oder ggf. im Wege der Änderungskündigung herbeizuführen ist. Bei rechtswidriger einseitiger Senkung der Arbeitszeit steht dem Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB zu (Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1: Individualarbeitsrecht I, 4. Auflage 2018, Reicholt in § 40 Arbeitspflicht und Arbeitszeit, Rn 74, 75.)
Verweigerte Zustimmung - Stellt die verweigerte Zustimmung einen Kündigungsgrund dar?
Grundsätzlich stellt allein die Verweigerung keinen Kündigungsgrund dar. Wenn eine Weiterbeschäftigung aber nicht möglich ist, kommt eine Änderungskündigung, bspw. unter Herabsetzung der Arbeitszeit in Betracht. Außerdem ist unter bestimmten Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung vorstellbar.
Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sind auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit unter folgendem Link zu finden: www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus
Außerdem finden Sie weitere Informationen zum Kurzarbeitergeld bei Auszubildenden auf der Homepage der IHK Hannover: https://www.hannover.ihk.de/ausbildung-weiterbildung/ausbildung/ausbildungsinfos/kurza09.html